NEWS 労務管理

パワハラとは?定義や職場での特徴は?防止策はある?

2022年から中小企業も適用対象になる、「パワハラ防止法全面施行」にむけて対応策は?

2022年4月から中小企業も「パワハラ防止法」が全面施行となります。

ではいったいどのように対応すればよいのでしょうか?

ハラスメントへの対応

POINT
  • ハラスメントは未然の防止が最もすぐれた対処方法である。
  • 相談によって2次被害が出ないようにプライバシーに配慮する。
  • 行為者に対しては、厳正に対処する。

プライバシーに配慮し、相談体制を整える

セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメントなど、ハラスメント対策が事業主に求められており、

必要な措置を講ず ることが義務付けられています。

会社は、ハラスメント防止のための研修 の開催など社内での理解を深めたり、

相談できる窓口を定めたり、実際に ハラスメントが起こったときの対処方法を

就業規則や諸規定にて明文化しておく必要があります。

※パワーハラスメント対策は令和2年6月1日よ り義務化されます(中小企業には猶予期間があります)。

パワーハラスメントとは

パワーハラスメントとは、次の3つの要素を満たすものをいいます。

①優越的な関係を背景とした

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

③就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

※適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たらない。

ハラスメントについて必要な措置(指針)

各種のハラスメントに対しては、防止のための教育も必要ですが、発生 時の対処を決めておく必要があり、

会社には以下の対応が求められます。

1、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

①職場におけるハラスメントの内容 ・ハラスメントがあってはならない旨 の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

②ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓 発すること。

2、相談(苦情含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 、相談窓口をあらかじめ定めること。

①相談窓口の担当者が、内容や状況に応し適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。

②事後の迅速かつ適切な対応 を行い、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

3、 事実確後、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

①事実確認ができた場合は、行為者に対する措置を適正に行うこと。

②再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できない場合も同様)

以上の措置と併せて講ずべき措置

①相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、 周知すること。

②相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な 取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

ハラスメント相談・苦情への対応

会社は、普段から、相談しやすい相談窓口となっているか等の職場環境 のチェックを行う必要があります。

こんなときには? 会社にハラスメント防止の機関はありますが有名無実化しています。

女性

会社にハラスメント防止の機関はありますが有名無実化しています。 どこに相談に行ったらよいのでしょうか。

名都道府県の労働局の中に雇用環境・均等部(室)という部署が置かれて います。ここでは無料でハラスメントの相談に応じており、プライバシーも 守られて匿名での相談もできます。相談を受けた雇用環境・均等部 (室) は、 本人と会社の双方から話を聞いて、問題解決にあたります。

-NEWS, 労務管理
-